Zwei Daten genügen: Eintritt und Kündigungszeitpunkt. Der Rechner nennt die maßgebliche Frist nach § 622 BGB, den frühesten Beendigungstermin und die Termine, zu denen überhaupt gekündigt werden kann. Kostenlos, ohne Anmeldung. Auf Wunsch prüft eine im Arbeitsrecht tätige Rechtsanwaltskanzlei aus Ihrer Region den Vorgang unverbindlich.
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Kündigungsfrist und Beendigungstermin
Nach § 622 BGB – die Staffel des Absatzes 2 gilt nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber
Maßgeblich ist der Zugang beim Empfänger, nicht das Datum auf dem Schreiben (§ 130 Abs. 1 Satz 1 BGB).
Der Rechner nennt dann den spätesten Zeitpunkt, zu dem die Kündigung zugehen muss.
Leer lassen: gerechnet wird dann mit sechs Monaten ab Eintritt – der gesetzlichen Höchstdauer.
Für Ihren Fall kann dieses Werkzeug keine Frist nennen.
Sie haben angegeben, dass ein Tarifvertrag gilt. Von den Absätzen 1 bis 3 des § 622 BGB abweichende
Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden (§ 622 Abs. 4 Satz 1 BGB) – sie können länger
oder kürzer sein als das Gesetz und eigene Termine vorsehen. Welche Frist in Ihrem Tarifvertrag
steht, weiß dieses Werkzeug nicht. Eine gesetzliche Zahl an dieser Stelle wäre keine Auskunft, sondern
eine falsche Fährte.
Maßgeblich ist der Wortlaut Ihres Tarifvertrags. Er gilt im Übrigen auch
zwischen nicht tarifgebundenen Parteien, wenn seine Anwendung vereinbart ist (§ 622 Abs. 4 Satz 2 BGB) –
ein Blick in den Arbeitsvertrag lohnt deshalb auch ohne Verbandsmitgliedschaft.
Was dieser Rechner nicht tut: Er prüft nicht, ob eine Kündigung wirksam wäre, ob sie sozial
gerechtfertigt ist oder ob ein Sonderkündigungsschutz besteht. Er rechnet die gesetzliche Frist aus zwei
Daten. Über die Wirksamkeit entscheidet niemand anderes als das Arbeitsgericht – und vorher, beratend,
eine Rechtsanwältin oder ein Rechtsanwalt.
Unverbindliche rechnerische Orientierung nach § 622 BGB. Eine längere Frist kann sich aus Tarifvertrag (§ 622 Abs. 4 BGB) oder aus dem Arbeitsvertrag (§ 622 Abs. 5 Satz 3 BGB) ergeben – beides kennt der Rechner nicht. Für die Beschäftigungsdauer wird auf den Zugang der Kündigung abgestellt; das ist die übliche Handhabung, weil der Beendigungstermin selbst von der Frist abhängt und die Rechnung sonst im Kreis liefe. Nicht abgebildet sind die Sonderfälle des § 622 Abs. 5 Satz 1 BGB (vorübergehende Aushilfe, Kleinbetrieb bis 20 Beschäftigte), die Kündigung im Insolvenzverfahren (§ 113 InsO) und jede außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB). Dieser Rechner ersetzt keine Rechtsberatung; die Prüfung Ihres Falls erfolgt ausschließlich durch eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt.
Die 3 Punkte, an denen Fristen kippen
1
Zugang, nicht Absendung
Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung beim Empfänger (§ 130 Abs. 1 Satz 1 BGB). Ein Brief, der am 31. eingeworfen, aber erst am 1. zur Kenntnis genommen werden kann, verschiebt den Termin um einen ganzen Monat.
2
Schriftform, eigenhändig
Die Kündigung bedarf der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB). E-Mail, PDF oder Messenger genügen nicht – die Kündigung ist dann unwirksam, unabhängig vom Grund.
3
Die Staffel ist einseitig
Die verlängerten Fristen des § 622 Abs. 2 BGB gelten ausdrücklich nur „für eine Kündigung durch den Arbeitgeber“. Für den Arbeitnehmer bleibt es bei vier Wochen – auch nach zwanzig Jahren.
Die falsche Frist macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam: Nach der Rechtsprechung ist eine mit zu kurzer Frist erklärte ordentliche Kündigung regelmäßig in eine solche zum nächsten zulässigen Termin umzudeuten, wenn sich das dem Schreiben entnehmen lässt. Verlassen sollte man sich darauf nicht – ob die Umdeutung trägt, hängt an der Formulierung und ist im Einzelfall zu prüfen.
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Häufige Fragen
Welche Kündigungsfrist gilt nach zehn Jahren Betriebszugehörigkeit?
Vier Monate zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 2 Nr. 4 BGB). Die Staffel steigt in sieben Stufen: ein Monat nach zwei Jahren, zwei Monate nach fünf, drei nach acht, vier nach zehn, fünf nach zwölf, sechs nach 15 und sieben Monate nach 20 Jahren – jeweils zum Ende eines Kalendermonats. Ein Tarifvertrag kann davon abweichen (§ 622 Abs. 4 BGB), der Arbeitsvertrag kann längere Fristen vorsehen (§ 622 Abs. 5 Satz 3 BGB).
Gilt die verlängerte Frist auch, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kündigt?
Nein. § 622 Abs. 2 BGB gilt nach seinem Wortlaut ausdrücklich nur „für eine Kündigung durch den Arbeitgeber“. Kündigt die beschäftigte Person selbst, bleibt es bei der Grundfrist des § 622 Abs. 1 BGB: vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats – auch nach zwanzig Jahren. Vereinbart werden kann eine längere Frist für die Arbeitnehmerseite nur, soweit sie die Frist des Arbeitgebers nicht übersteigt (§ 622 Abs. 6 BGB).
Bis wann muss die Kündigung zugehen, damit sie zum Monatsende wirkt?
Die Frist muss vor dem Termin vollständig abgelaufen sein. Bei einer Frist von einem Monat zum Monatsende heißt das: Zugang spätestens am letzten Tag des Vormonats. Geht die Kündigung am 31. Januar zu, endet das Arbeitsverhältnis am 28. Februar; geht sie erst am 1. Februar zu, erst am 31. März. Der Tag des Zugangs zählt bei der Fristberechnung nicht mit (§ 187 Abs. 1 BGB); fehlt im letzten Monat der entsprechende Tag, endet die Frist mit dem letzten Tag dieses Monats (§ 188 Abs. 3 BGB).
Wie lang ist die Kündigungsfrist in der Probezeit?
Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Einen festen Termin gibt es dabei nicht – das Arbeitsverhältnis endet zwei Wochen nach Zugang, an welchem Kalendertag auch immer. Die Regelung gilt für beide Seiten. Eine länger als sechs Monate vereinbarte Probezeit verlängert die Zwei-Wochen-Frist nicht; maßgeblich ist, dass die Kündigung innerhalb der Probezeit zugeht.
Zählen Beschäftigungszeiten vor dem 25. Geburtstag mit?
Ja. Der frühere § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, nach dem Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres unberücksichtigt blieben, ist seit dem 1. Januar 2019 gestrichen (Qualifizierungschancengesetz vom 18.12.2018, BGBl. I S. 2651). Anzuwenden war er schon vorher nicht mehr: Der Europäische Gerichtshof hat die Regelung als unionsrechtswidrige Altersdiskriminierung beurteilt (EuGH, Urteil vom 19.01.2010 – C-555/07, Kücükdeveci). Wer noch mit der alten Fassung rechnet, setzt jüngeren Beschäftigten eine zu kurze Frist – und macht den Kündigungstermin angreifbar.
Was passiert, wenn mit einer zu kurzen Frist gekündigt wurde?
Die Kündigung ist deshalb nicht ohne Weiteres unwirksam. Nach der Rechtsprechung ist eine ordentliche Kündigung mit zu kurzer Frist regelmäßig als Kündigung zum nächsten zulässigen Termin zu verstehen, wenn sich dem Schreiben der Wille entnehmen lässt, das Arbeitsverhältnis in jedem Fall ordentlich zu beenden. Ob das im konkreten Fall trägt, hängt an der Formulierung und ist anwaltlich zu prüfen. Für die gekündigte Person läuft daneben die Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG.
Kündigungsfristen aus Sicht des Betriebs
Die Kündigungsfrist ist der einzige Teil einer Trennung, der sich vorher exakt ausrechnen lässt. Ob eine Kündigung wirksam ist, entscheidet sich an Gründen, Anhörungen und Sozialauswahl – die Frist dagegen folgt aus zwei Daten und einem Paragraphen. Genau deshalb ist ein Fehler hier besonders ärgerlich: Er ist vermeidbar, kostet aber im Zweifel ein volles Monatsentgelt und verschiebt jede Nachbesetzung.
Zwei Fristen, nicht eine
§ 622 BGB kennt nebeneinander eine Grundfrist und eine Staffel. Die Grundfrist steht in Absatz 1 und gilt, solange keine der Stufen erreicht ist – und für die Arbeitnehmerseite dauerhaft.
§ 622 Abs. 1 BGB: „Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden."
Zwei Angaben stecken darin, die gern verwechselt werden. „Vier Wochen“ ist die Frist – 28 Tage, nicht „ein Monat“. „Zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats“ ist der Termin: Nur an diesen beiden Tagen kann das Arbeitsverhältnis enden. Beides muss zusammenkommen. Geht die Kündigung am 19. Januar zu, sind die vier Wochen am 16. Februar um – der 15. Februar liegt davor und scheidet aus, das Arbeitsverhältnis endet erst am 28. Februar. Neun Tage früher zugestellt, hätte derselbe Text zwei Wochen früher gewirkt.
Die Staffel: sieben Stufen, und sie gilt nur in eine Richtung
Mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist – aber ausschließlich für Kündigungen des Arbeitgebers. Der einleitende Halbsatz des Absatzes 2 ist keine Nebenbemerkung, sondern die entscheidende Einschränkung.
§ 622 Abs. 2 BGB: „Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen […] zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats […] 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats."
Der Termin ändert sich mit der Stufe mit: Ab der ersten Stufe entfällt der Fünfzehnte, es bleibt nur noch das Monatsende. Wer nach drei Jahren zum 15. eines Monats kündigen will, kann das nicht – der nächste zulässige Termin ist der Monatsletzte.
Maßgeblich für die Einstufung ist die Beschäftigungsdauer im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Der Beendigungstermin taugt dafür nicht als Bezugspunkt, weil er selbst von der Frist abhängt; die Rechnung liefe im Kreis. Praktisch heißt das: Liegt ein Jahrestag der Staffel wenige Tage voraus, entscheidet der Zustelltag über einen ganzen Monat Differenz. Der Rechner oben weist ausdrücklich darauf hin, wenn die nächste Stufe nah ist.
Die Probezeit: zwei Wochen, höchstens sechs Monate
Die Probezeit ist eine eigene Frist und kein eigener Kündigungsgrund. Sie verkürzt lediglich, solange sie läuft.
§ 622 Abs. 3 BGB: „Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden."
Drei Punkte werden regelmäßig übersehen. Erstens muss die Probezeit vereinbart sein – ohne Abrede im Arbeitsvertrag gibt es sie nicht. Zweitens kappt das Gesetz bei sechs Monaten: Eine auf neun Monate vereinbarte Probezeit führt ab dem siebten Monat wieder zur Grundfrist. Drittens gibt es hier keinen Termin; das Arbeitsverhältnis endet genau zwei Wochen nach Zugang, gegebenenfalls mitten im Monat. Dass die Frist über das Ende der Probezeit hinausreicht, schadet nicht – entscheidend ist, dass die Kündigung innerhalb der Probezeit zugeht. Der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes beginnt davon unabhängig erst nach sechs Monaten (§ 1 Abs. 1 KSchG); Probezeit und Wartezeit sind zwei verschiedene Dinge, die nur häufig gleich lang sind.
Tarifvertrag: die Regelung, die das Gesetz verdrängt
Ein Tarifvertrag kann die Fristen des § 622 BGB ersetzen – nach oben wie nach unten, und mit eigenen Terminen.
§ 622 Abs. 4 BGB: „Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist."
Satz 2 ist der Grund, warum auch Betriebe ohne Verbandsmitgliedschaft betroffen sein können: Verweist der Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag – und solche Bezugnahmeklauseln sind verbreitet –, gelten dessen Fristen. Ein Rechner, der an dieser Stelle trotzdem eine gesetzliche Zahl ausgibt, liefert keine Auskunft, sondern eine falsche Fährte. Deshalb verweigert das Werkzeug oben bei angegebener Tarifbindung bewusst jede Zahl. Unabhängig davon kann auch der Arbeitsvertrag selbst längere als die gesetzlichen Fristen vorsehen (§ 622 Abs. 5 Satz 3 BGB); kürzere sind nur in den engen Fällen des § 622 Abs. 5 Satz 1 BGB zulässig – vorübergehende Aushilfe und Kleinbetriebe mit nicht mehr als 20 Beschäftigten, dort nie unter vier Wochen.
Zugang, Schriftform, Fristberechnung
Bevor eine Frist überhaupt läuft, müssen zwei Formalien stimmen. Die erste ist die Form.
§ 623 BGB: „Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen."
Die zweite ist der Zugang. Eine Willenserklärung wird in dem Zeitpunkt wirksam, in dem sie dem Empfänger zugeht (§ 130 Abs. 1 Satz 1 BGB). Nicht der Tag des Briefkopfs zählt, nicht der Tag der Aufgabe zur Post, sondern der Tag, an dem mit der Kenntnisnahme zu rechnen war. Bei einem Einwurf in den Hausbriefkasten am späten Abend ist das regelmäßig erst der Folgetag. Wer zum Monatsende zustellen will, sollte den letzten Tag nicht ausreizen – ein Bote mit Empfangsbestätigung oder ein Einwurf-Einschreiben sichert nicht nur den Zeitpunkt, sondern auch den Beweis. Für die Berechnung selbst gilt: Der Tag des Zugangs zählt nicht mit (§ 187 Abs. 1 BGB), und fehlt im letzten Monat der dem Anfangstag entsprechende Tag, endet die Frist mit dessen letztem Tag (§ 188 Abs. 3 BGB). Deshalb führt eine Monatsfrist ab dem 31. Januar auf den 28. Februar – und in einem Schaltjahr auf den 29.
Was die Frist nicht regelt
Eine richtig gerechnete Frist sagt nichts darüber, ob die Kündigung hält. Drei Punkte entscheiden sich außerhalb des § 622 BGB und lassen sich im Prozess nicht mehr heilen. Der erste ist die Beteiligung des Betriebsrats.
§ 102 Abs. 1 Sätze 1 und 3 BetrVG: „Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. […] Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam."
Der zweite ist die Ausschlussfrist bei außerordentlicher Kündigung: Sie kann nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen erfolgen (§ 626 Abs. 2 BGB) – dort geht es um eine Frist für die Erklärung, nicht um eine Frist bis zur Beendigung. Der dritte ist die Anzeige bei der Agentur für Arbeit, die nach § 17 Abs. 1 KSchG vor den Entlassungen zu erstatten ist, sobald die Schwellenwerte innerhalb von 30 Kalendertagen erreicht werden. Hinzu kommen der allgemeine Kündigungsschutz ab mehr als zehn Beschäftigten im Betrieb (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG) und der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen, Schwangere und Beschäftigte in Eltern- oder Pflegezeit, der teils eine behördliche Zustimmung vor der Kündigung verlangt. Die Frist ist die einfache Hälfte der Aufgabe; die schwierige beginnt danach.
Redaktion: Fuchsbau Software. Die anwaltliche Prüfung übernimmt die genannte Kanzlei.
